老板的邏輯很簡單，員工上班就是奔著掙錢來的，錢給多點，員工就會好好干。于是，最簡單的管理措施就用錢來驅動員工，設置各類的考核點或目標點，以及對應的經濟獎勵，引導員工“好好干”。
若是多給點錢，員工就能“好好干”，那這人事管理工作也太簡單了。在現實中，老板的錢沒少給，可員工照樣沒有像老板所期望的那樣“好好干”。
獎金不是沒有用，而是作用點太單一了，在實施經濟獎勵之前，還得要有些前提因素的導入作為鋪墊，才能有效發揮獎金的作用。
一、員工的入職取向
所有員工都是奔著經濟收入來上班的嗎？二十年前這么想沒錯，但是，現在的00后可不一定。所以，得要與員工分別確定入職取向，也就是到公司來上班，真正圖的是什么？
二、獎金額度符合行情嗎？
錢多錢少不是絕對值，而是相對值。老板認為錢給得挺多，沒用，還要對比當地的薪資行情才行。所以，老板咬咬牙發出來的獎金，若是低于當地的薪資行情，很難有啥激勵效果。
三、老板的信譽如何
99%的獎勵是后期兌付，所謂的激勵機制本質上來說都是空頭支票。當然了，也不是說空頭支票不能開，而是得要有信譽作為支撐。那么，老板在員工心目中有信譽嗎？不一定，倒不是說老板有意欺騙員工，有些時候是因為老板自己記性不好，遺忘了答應員工的一些小事、小獎勵、小費用，這也會導致老板在員工心目中的信譽崩塌。所以，老板得要主動進行信譽修補，最簡單就是在月度會上，主動詢問員工近期是否存在有遺忘辦理的事務，一直沒有兌現的小獎勵，讓員工墊付但沒及時報銷的小費用等等。
四、公司的發展目標與規劃
目標就是一句話，若干年內要達成什么樣的目標（高度）。規劃則是對目標的分解，按照時間軸線分解，按照模塊分解，按照推進路徑分解。
之所以要建立目標和規劃，是讓員工對公司未來的發展有信心，知曉公司未來的方向是什么，運營結構是怎么樣的，又是怎么在推進，目前調集了哪些資源，具備哪些優勢。這些內容不搞清楚的話，員工心里也沒底。
五、老板對員工的情緒管理
員工不是干活的機器，而是有血有肉注重情感的人。簡單點來說，是有情緒的，情緒的背后，又涉及到被尊重、被照顧、被認可、成就感、價值觀、工作環境、生活便利性等等。再簡單一點，就是老板對員工是什么態度，這個要比薪資考核復雜多了，但是，若是沒處理好，惹得員工不高興，僅靠多給兩個錢是無法解決的。
六、技術支持
除了簡單的體能性工作外，多數工作（尤其是腦力創造類、銷售類、管理類）都需要具備一定的職業技術。那么，這個職業技術哪里來？完全靠員工自己的工作經驗積累和主動學習嗎？難！主要還得要靠公司進行教學輔導或技術支持，也就是說，老板得要主動對員工進行技術培訓，確保員工能掌握與崗位對應的技術能力，或是安排技術人員作為后臺支持。
可別指望員工自己能為了工作而主動進行學習，這個概率很低。當員工遇到工作中的難題后，也就是自身的職業技術無法解決時，大多數的自然反應是逃避、拖延、推諉、敷衍、作假、透支，或是反復強調客觀困難。總而言之，對于員工來說，若是這個錢掙得有難度，那就不掙了。
七、工作中的痛苦
老板越大，距離一線越遠，員工在工作中所要承受的痛苦，諸如壓力、加班、熬夜、早起、喝酒、難堪、被拒絕、被否定、丟面子等等，老板是不需要面對的。在老板看來，員工既然要掙這個錢，就得要面對這些，承受這些。可是，也不是所有的員工都有那么好的承受力，有些員工也很脆弱，面對老板的獎勵，這苦吃不了啊。
八、可替代性
有些員工不想認真工作，是因為自己心里有底氣，底氣是來自不可替代性，這個活只有我能干，我不干的話，老板也沒轍。不可替代性又來自自己對情況的了解、技術積累、特點的把握、特定的外部客情關系等等，再加上公司一直沒有實現標準化、透明化，以及儲備人員，那么，錢少了，不干，我不高興了，也不干。
九、高收入的標桿
老板所謂的高獎金，只是嘴巴上說說，身邊有人真實拿到了嗎？
總而言之，人事管理工作沒那么簡單，總想著一步到位解決問題，多給兩個錢就能管理好員工，人是復雜的，管理體系要更復雜，才能容納人的復雜性。回到獎金這個事上來，先把這些前提工作考慮到，并做好，接下來再導入經濟獎勵機制。
